内示と辞令の違い｜内示から辞令までの期間と、内示なしの辞令

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内示と辞令の違いは？まず押さえたい基本

内示と辞令の違いを一言でいうと、「予告」と「本番」の関係です。

『内示をもらったら、もう決定なんでしょ？』と思う方も多いはずです。実際、内示の内容がそのまま辞令になることがほとんどですが、内示の段階ではまだ正式な命令ではありません。

辞令の内示とは？言葉の意味をかみくだくと

辞令の内示とは、「近いうちにこういう辞令が出ます」と、正式な発表の前に本人へ知らせることです。

内示の「内」は内々に、「示」は示すという意味です。社内に公表する前に、本人が準備を始められるように伝える、という役目があります。

一方の辞令は、異動・転勤・昇進などを会社が正式に命じる通知です。辞令そのものの意味は辞令とは？意味と種類をわかりやすくで紹介しています。

法律では「内示」も「辞令」も決まっていない

実は、労働基準法や労働契約法の本文には「内示」「辞令」「発令」という言葉が出てきません。

ですから、内示をするかどうか、辞令をどんな形で出すかは、会社の就業規則や慣行で決まります。法律で「何日前に内示をしなさい」と決まっているわけではないんです。

「発令」も入れると3つの段階になる

内示と辞令の話には、「発令」という言葉もよく出てきます。発令日とは、辞令の効力が始まる日のことです。

例えば「令和○年4月1日付で営業部勤務を命ずる」という辞令なら、4月1日が発令日です。辞令を受け取った日と発令日が同じとは限りません。

発令日・交付日の違いは辞令と発令の違いでくわしく紹介しています。

内示と辞令を「誰に伝わるか」「取り消せるか」「その間にすること」で比べる

『違いは分かったけど、結局自分は何に気をつければいいの？』という方のために、行動につながる軸で並べました。

誰に伝わるか：内示は「本人と一部の人」まで

内示の段階では、まだ社内に公表されていません。ですから、多くの会社では「辞令が出るまでは口外しないように」と伝えられます。

理由は、内示の内容が変わることもあるからです。先に話が広まると、後任の決まっていない部署や取引先が混乱してしまうこともあるんです。

ただ、家族に相談するのまで止められることは少ないはずです。どこまで話していいかは、内示を受けた時に上司に聞いておくと安心ですよ。

取り消せるか：内示は変わることもある

内示は正式な命令の前の段階なので、組織の変更や人の入れ替わりで内容が変わることがあります。

一方、辞令が出た後に内容を変える場合は、改めて辞令を出し直す形が一般的です。どちらの扱いも法律で決まっているわけではなく、会社の運用によります。

その間にすること：内示は「準備の助走期間」

内示から辞令までの間は、本格的に動く前の助走期間と考えると分かりやすいです。

この間にやることは、情報の確認と、家族や自分の予定の調整です。具体的なやることリストは、後のセクションで時間の流れに沿って紹介しますね。

内示から辞令までの期間はどのくらい？時期の決まり方

『内示から辞令まで、普通はどのくらいの期間があるの？』と気になりますよね。

結論から言うと、決まった日数はありません。転勤の何日前に伝えるかも、労働基準法・労働契約法・育児介護休業法には定めがないんです。

厚生労働省の手引きでは「時間的余裕をもって」

厚生労働省の「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」（平成29年3月30日）では、日数は示さずに、次のように書かれています。

最終的に決定された転勤については、当該転勤の対象となる労働者にできる限り時間的余裕をもって告知することが重要である。

出典：厚生労働省「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」

同じ資料では、正式に決める前に事情の変化を確かめる「打診」も挙げられています。時期をずらす、通勤できる範囲の異動で代える、といった個別の調整の例もあります。

つまり、何日前と決まった線はなくても、引っ越しを伴う転勤ほど早めに伝えることが大切だ、という考え方なんです。

辞令と内示の時期は、異動の種類で変わる

辞令と内示の時期は、異動の内容によっても変わります。転居を伴うかどうかで、準備に必要な時間が大きく違うからです。

転勤の場合の流れは転勤の辞令とは？何日前に出るかと準備の進め方、辞令が出る時期は辞令はいつ出る？時期と何日前に出るかで紹介しています。

自分の会社の期間を確かめる方法

規程に書かれていないことも多いので、最後は上司や人事担当者に聞くのが早いです。聞き方は「正式な辞令はいつごろ出ますか」「発令日はいつになりますか」で十分ですよ。

内示を受けてから発令日までのやることリスト

内示を受けた直後は、頭がいっぱいで何から手をつければいいか分からなくなりがちです。そこで、時間の流れに沿ってやることを並べてみました。

内示の直後：まず聞き取っておくこと

内示の面談では、緊張していて聞き漏らしが出やすいです。次の点は、その場か、遅くとも数日のうちに確かめておきましょう。

例えば、こんなやりとりで十分です。

「正式な辞令は、いつごろ出る予定でしょうか」
「来月の半ばには出るはずです。それまでは、ご家族以外には話さないでくださいね」

辞令が出るまで：話せる範囲で準備する

辞令が出るまでは、社内に公表されていないので、引き継ぎも目立たない範囲で進めることになります。

自分の担当業務の一覧、取引先の連絡先、進行中の案件の状況などを、まずは手元でまとめておくと後が楽です。

『公表前に引き継ぎ資料を作っていいのかな』と迷ったら、上司に「どこまで準備していいか」を聞いておくと安心ですよ。

辞令が出た後：挨拶と手続きを一気に進める

正式な辞令が出たら、社内外への挨拶と、引き継ぎを本格的に進めます。

辞令を受けた時の挨拶や返事の言葉は辞令を受けた時の挨拶・返事で例文を紹介しています。

発令日の前後：新しい職場での最初の一歩

発令日には、新しい部署での立場が始まります。着任の挨拶、仕事の範囲の確認、新しい上司との面談などが続きます。

前の部署から問い合わせが来ることもあるので、引き継ぎの資料に自分の連絡先と、質問を受けられる期間を書いておくと親切です。

内示なしの辞令は問題ある？辞令が突然出た時の考え方

『内示もなく、いきなり辞令が出た。これっておかしくない？』と感じる方もいるはずです。驚くのは自然なことです。

ただ、ここまで見てきたとおり、内示は法律で決まった手続きではありません。内示を行うかどうかは、会社の就業規則や慣行によります。

会社が異動を命じられる根拠と、その限界

厚生労働省の解説では、就業規則に業務上の都合で転勤や配置転換を命じられる旨の定めがあり、勤務地や職種が限定されていない場合が前提です。その場合、会社は個々の同意なしに転勤や配置転換を命じられるとされています。

一方で、その力には限界もあります。最高裁判所の判決（昭和61年7月14日）は、次のような特段の事情がある場合には、転勤命令が権利の濫用になるとしています。

内示がなかったこと自体より、この3つに当たるかどうかが大事な見方になります。

家族の事情がある時は、会社に伝えておく

育児・介護休業法第26条は、就業の場所の変更を伴う配置の変更で、子の養育や家族の介護が難しくなる労働者がいる時は、その状況に配慮しなければならないと定めています。

厚生労働省の指針では、配慮の内容として、子の養育や家族の介護の状況を把握すること、本人の意向をしんしゃくすること、代わりの手段があるかを確かめることなどが挙げられています。

内示がない場合でも、辞令が出た時点で、家庭の事情は早めに上司や人事担当者へ伝えておきましょう。

辞令を断れるかどうかは、辞令は拒否できる？断る前に確かめたいことでくわしく紹介しています。

内示のない辞令が出やすい場面

内示なしの辞令が出ても、それが特別なこととは限りません。例えば、次のような場面では内示を省く会社もあります。

• 同じ課の中での担当替えなど、影響の小さい異動
• 組織の名前が変わるだけなど、仕事の中身が変わらない発令
• 急な欠員を埋めるなど、時間に余裕がない時

公務員でも、国家公務員の人事院規則では、課の単位の中での配置換えなどは、人事異動通知書に代わる文書の交付などで足りるとされています。

辞令をきっかけに、これからの働き方を考える人へ

内示や辞令をきっかけに、今の会社で続けるか、ほかの道も考えるかを迷う方もいるはずです。

辞令を受けて新しい職場で力を試すのも、もちろん大切な選択です。そのうえで、外の選択肢も並べて確かめておくと、落ち着いて判断しやすくなりますよ。

内示と辞令でよくある疑問

疑問1：内示は辞令が出るまで、周りに話してはいけない？

「内示を受けたけれど、辞令が出るまで周りに伝えてはいけないものなのか」という質問は、とても多く読まれています。

多くの会社では、辞令が出るまでは口外しないよう求められます。内示の内容が変わることもあり、先に広まると関係する部署が困るからです。

ただ、家族への相談まで止められることはあまりありません。どこまで話してよいかは、内示を受けた時に上司に確かめておくのがいちばんです。

『同僚にしつこく聞かれて困る』という時は、「正式に決まったらお伝えしますね」とかわしておけば角が立ちません。

疑問2：内示の時に断ったら、辞令は出ないの？

「人事異動の内示と辞令の差はどのくらいあるのか。内示の段階で拒否したら辞令は出ないのか」という質問もありました。

内示は予告の段階なので、家庭の事情などを伝えて相談する機会と考えるのが現実的です。厚生労働省の手引きにも、候補の段階で事情を確かめる「打診」や、時期をずらすなどの調整の例があります。

ただし、就業規則に配置転換の定めがあり、勤務地や職種が限定されていない場合、会社は個々の同意なしに異動を命じられるとされています。断れば辞令が出なくなる、というものではありません。

疑問3：内示から半年たっても辞令が出ない

「昇格の内示があったのに、半年以上たっても辞令が出ず、何も教えてもらえない」という相談も見られます。

内示から辞令までの期間は法律で決まっていないので、まずは上司や人事担当者に、今どうなっているかを確かめてみてください。

聞く時は「先日うかがった件ですが、正式な辞令の時期は決まりましたか」と、事実を確かめる形にすると話しやすいですよ。

疑問4：内示と辞令と発令は、それぞれ何が違う？

いちばん多く読まれていたのが、この質問です。

内示は正式な前の予告、辞令は正式に命じる通知、発令は辞令の効力が始まることを指します。発令日は、辞令に書かれた「○月○日付」の日付です。

よくある質問

まとめ

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